新舊的衝突》接班的任務 包括找好接班人

就像上演「誰是接班人」，美國企業界至今仍津津樂道奇異公司董事長兼總執行長傑克‧威爾許，退休前選定接班人的場景。

當傑克威爾許終於從三個候選人中擇定伊邁特接班，他的第一件事不是通知伊邁特，而是搭乘專機，親自飛向另兩位高階主管：「你被淘汰了！」

沒有什麼理由，也沒有太多安慰。傑克威爾許告訴他們，落選「不表示你們不好」；但是，「你們也不適合再留在奇異了」。落選的兩名大將中，麥納利跳槽至3Ｍ，納狄利至世界最大的家飾商Home Depot。當時兩人都不過五十歲出頭。

接班，是不見血的內部競爭。當血統或年齡成為勝出的因素，開疆闢土的功臣或老臣往往是最受傷的一群。傑克威爾許當年接班奇異時，自己也僅四十八歲。當三十到四十歲的青壯世代躍居領導地位時，幾乎宣告年紀較長的一代接班無望。落選者該怎麼面對這場挑戰？

安侯企管策略及人力資源部門協理劉緒綾說，如果不能像奇異的這兩位落選者跳出去另創新機，留在原公司的人最好學習跟年輕的新老闆相處。扯破臉或拒絕合作，絕非職場上策。

一位卅五歲、進入公司兩年就接手大陸分公司總經理的主管，也曾面對「老將」的冷漠挑戰。比他大十歲的老將消極抵抗，許多工作交接不順，或是執行不力，甚至向總部打小報告，挑剔總經理的不是。

故事的結局當然是：相對年輕的總經理宣布開除老十歲的老將。老人離職時，順手帶走一批員工。總經理說：雖然人力失血，「但現在我才終於有了主導的地位。」

上海揚特企業識別諮詢總經理李怡靜說，一位前輩告訴她，做為主管的任務是找到三種人：接班人、合作的夥伴、賣命的夥計。找接班人是所有主管最重要的工作。

【2006/03/06 聯合報】